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（唐 · 孟浩然）

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疫情下的校园招聘

发布时间：

2021-12-07

疫情下的校园招聘

　　毕业至今，从事人力资源模块下的校园招聘工作已有十年多，经历了从制造业到现如今的建筑施工业的行业转变。回想2009年第一次参加校园招聘工作，总觉得招聘是一份美差，大型招聘会海报一挂，展位一坐，总有筛不完简历，聊不完的对象。在毕业生的眼里，企业HR永远是大神级别的存在。随着国家产业结构的不断调整，新兴产业的不断崛起，各行各业对于毕业生尤其是工科类毕业生的需求与日俱增。国企、央企、500强等大型企业又针对性地组织专场招聘会、宣讲会至各大高校进行轮番轰炸，面广量大地抢收优秀毕业生。这时候作为民企HR的我已不再享受这份美差，而是在招聘的战场上重新开始了新的战斗，定位方向、搜索目标、寻求突破。

　　2020年突如其来的新冠疫情，各高校取消或暂缓线下招聘，企业延期春招动作，校园招聘计划被彻底打乱。疫情前的校园招聘本就异常辛苦，为了能更多机会地收取简历，招录更多合适的毕业生加盟到公司。我需要在招聘前花费大量时间沟通高校，针对性的做好线上线下宣传，制定出行计划，而后不断往返于各大高校参加现场招聘、组织校园宣讲。一场疫情让本就异常艰难的校园招聘工作又进行了一次突变升级，线上招聘替代原有线下招聘模式成为了常态。和毕业生不能真实面对面的进行面试沟通，校招信息无法精准传达，招聘甄选方法无法正常实施，线上招聘转化率低等问题，又成为了我需要面对的新难题。

　　2021的疫情逐渐平稳和可控，但国外疫情的输入以及国内个别疫情的影响，学校作为防控疫情的重点区域，仍继续践行尽量不聚集或少聚集的原则，缩小和减少线下招聘活动。今年十月起是2022届秋季校园招聘的黄金期，除了日常线上招聘工作外，我需要时刻关注各地疫情管控政策以及各院校对应的校招政策，做好与关联高校就业处的沟通，掌握最新校园招聘政策动态，随时调整进校时间、人员的准备。针对学校线下宣讲规模及人数的控制，我将原来以校为单位的宣讲模式改为专业匹配度高的学院或班级的多次宣讲模式。在缩小规模的同时，虽然增多了组织场次，但更具针对性的实施了校园宣讲。既配合了学校的招聘政策，又发挥了我的主观能动性，高标准地实施了线下招聘活动。

　　11月初常州突发疫情，恰好在常州招聘的我回启后执行防疫政策，配合进行集中和居家隔离。隔离的生活乏味单调，幸好前期校招的简历还在随身行李中，加上网络投递简历，隔离期变成了招聘面试期。在逐一消化简历的过程中，我发现同校同专业同班级的应聘者很多，与每名应聘者沟通的内容重复，面试工作量大且效率低。“那么能不能组织小范围同班同学进行多人同时网络面试呢？”一个想法应运而生。在简历挑选过程中，我选择组织能力强，沟通优秀的毕业生进行电话沟通，引导他们组织同班或者同宿舍同学利用晚上空余时间在宿舍内通过视频软件同我进行面对面的线上沟通。在轻松愉快的氛围下，顺利完成公司宣讲、学生答疑和线上面试等诸多环节。该模式创新解决了线上分流严重、信息不全和推送不精准的难题，小范围、高频率、高标准的实施线上招聘，提高了线上招聘转化率。

　　挑战伴随着机遇，后疫情时代的校园招聘形式将会越来越严峻，疫情虽然对企业的校园招聘进程造成了一定的阻碍，但也给企业开拓了新的校园招聘渠道。我们要在适应这种新模式的同时结合实际情况，依托现有平台打破固有思维、创新思路。未来的校园招聘工作中，我将充分挖掘线上、线下招聘模式的优点，加以整合创造最优的招聘手段，为公司打赢未来人才竞争的战斗做好准备。（陆捷挺）

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